Hình ảnh thủ môn Đặng Văn Lâm hôn lá cờ Việt Nam trên ngực áo và yếu tố quản trị nhân sự tối quan trọng mà nhiều doanh nghiệp thường bỏ quên!

Có nhiều triết lý và lý tưởng trong huấn luyện thể thao có thể áp dụng vào thế giới kinh doanh. Diễn giả nổi tiếng của TEDx – Alain Goudsmet rất tin vào điều này. Ông là chuyên gia quốc tế trong lĩnh vực huấn luyện tinh thần, với hơn 35 năm kinh nghiệm trong việc hướng dẫn cá nhân và doanh nghiệp nhắm tới mục tiêu đạt hiệu suất cao nhất.

“Hãy quan sát phản ứng của cầu thủ khi ghi bàn! Sau khi đá thủng lưới đội bạn, họ làm gì để ăn mừng niềm vui chiến thắng?”, ông Alain chia sẻ tại sự kiện “Chuyển dịch năng lực lãnh đạo và Đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp” diễn ra mới đây.

Sau khi ghi bàn, một vài người đặt nắm đấm lên ngực. Một vài người quay lưng chỉ 2 ngón tay cái ra sau chỏ vào cái tên sau lưng áo. Điều này có ý nghĩa gì?

Ảnh minh họa. Nguồn: Người đưa tin.

Hãy nhìn chiếc áo thi đấu của đội tuyển bóng đá Việt Nam! Mặt trước là số của cầu thủ/thủ môn và lá cờ tổ quốc trên ngực trái (với áo của các cầu thủ đội tuyển khác hoặc của các câu lạc bộ (CLB), hình ảnh này sẽ được thay bằng biểu tượng của đội tuyển hoặc CLB đó).

Mặt sau áo là số to hơn và tên của các cầu thủ/thủ môn.

Những người ăn mừng chiến thắng của mình hay đồng đội bằng cách đặt nắm đấm trên ngực trái, hay như thủ môn Đặng Văn Lâm trong trận thi đấu giữa Việt Nam và Malaysia trên sân Mỹ Đình trong khuôn khổ giải AFF Cup, đại diện cho nhóm nhân sự mang tính tập thể, biết vì đồng đội.

Ảnh: Sport5.vn.

“Động tác đặt nắm đấm lên ngực trái thể hiện: “Tôi đã ghi bàn cho CLB của tôi. Tôi chơi/làm việc vì đội/công ty của tôi””, ông Alain giải thích.

Còn những người có hành động chỉ tay ra sau lưng – nơi ghi tên mình – đại diện cho nhóm người theo chủ nghĩa “Me first” – đặt bản ngã lên hàng đầu.

“Các bạn thấy rõ điều này chứ? Bạn có thấy sự khác biệt giữa người Team Player và những Solo Player? Hành động chỉ tay như vậy có nghĩa là “Nhìn tôi này, tên tôi đấy”. Đó là người theo xu hướng bản ngã, ích kỷ hơn. Họ vì bản thân mình hơn vì đội bóng”, vị diễn giả của TEDx nói.

Khi đánh giá hiệu suất công việc của một cầu thủ/nhân sự, chúng ta bao giờ cũng cần đánh giá kèm theo 2 tiêu chí – Thái độ (Attitude) và Hành vi (Behavior). Ngoài việc đánh giá năng suất của người đó, chúng ta cũng phải xem xét thái độ, sự cống hiến cho đội nhóm, CLB của họ thế nào, tinh thần làm việc theo nhóm, vì đồng đội ra sao. Bởi lẽ, thái độ và hành vi của người này cũng là một trong những yếu tố tác động đến năng suất làm việc của nhân sự khác trong nhóm.

Nhóm nhân sự “Thuốc độc” và yếu tố tối quan trọng tác động tới năng suất nhưng thường bị bỏ quên

Theo ông Alain Goudsmet – cũng nhà sáng lập kiêm Tổng Giám đốc Học viện Mentally Fit, hiệu quả công việc của một nhân sự được đo đếm bằng công thức:

Hiệu quả công việc = Productivity/Cost of Energy

Trong đó, Productivity là Năng suất công việc, thường được đo đếm bằng KPIs (Key Performance Indicator, chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động). Trong thể thao, thông số này được tính bằng số lượt chuyền bóng, số bàn thắng ghi được.

Cost of Energy là Chi phí nguồn năng lượng bỏ ra. Chi phí này không chỉ tính riêng cho cầu thủ này mà phải tính cho toàn bộ cầu thủ trong nhóm, vì những cầu thủ khác có thể chịu ảnh hưởng về thái độ không tốt, tính vô kỷ luật, thiếu trách nhiệm, hay sự thiếu cởi mở của nhân sự này. Thông số này được đo đếm bằng việc các cầu thủ có tôn trọng luật chơi, tôn trọng team rules (quy định trong nhóm) hay các quy định của công ty, tuân thủ kỷ luật giờ giấc, chịu trách nhiệm, đồng đội có tinh thần tích cực khi làm việc với người này…

Và để tính toán một cầu thủ có thực sự hiệu quả trong nhóm, theo chuyên gia huấn luyện Alain Goudsmet, trong công thức trên, tử số phải gấp 3 lần mẫu số. Tức năng suất cá nhân phải gấp 3 lần nguồn năng lượng hay nguồn lực bỏ ra.

Với những cầu thủ/nhân sự mà Hiệu quả công việc tính theo công thức trên <3 thì cần tăng năng suất làm việc và giảm bớt nguồn lực tiêu tốn. Cách đánh giá tnay nhìn rất rõ ràng cầu thủ nào cần sự tiến bộ.

Còn với những nhân sự mà công thức ra kết quả xấp xỉ 1, chúng ta cần phải đánh giá lại hành vi của người này. Trong một công ty, họ có thể là Giám đốc Marketing trong doanh nghiệp hoặc trưởng nhóm/trưởng bộ phận. Có thể người này làm việc không hiệu quả và trong một số trường hợp, họ như “con sâu làm rầu nồi canh”. Một người như vậy sẽ mang lại tính tiêu cực cho nhóm/bộ phận của bạn.

Căn cứ theo 3 chỉ số có được (Hiệu quả công việc, Productivity, Cost of Energy), chúng ta có thể chia cầu thủ thành 3 nhóm:

– Nhóm 1 là Good Performers: Nhóm nhân sự đạt hiệu quả công việc tốt.

– Nhóm 2 là Bad Performers: Nhóm nhân sự không đạt kết quả tốt.

– Nhóm 3 là Toxic Performers: Nhóm nhân sự “thuốc độc” – những người đạt hiệu quả tốt, năng suất làm việc tốt nhưng lại không tốt cho nhóm. Ví dụ họ quá ích kỷ, chỉ biết đến bản thân mình, không vì đồng đội, bản ngã của họ quá lớn…

“Những người này luôn nói “Me-Me-Me-Me first”. Chúng tôi gọi họ là Diva. Những Diva như vậy thường có hiệu quả làm việc tốt, mức độ tương tác thấp. Họ là những “Solo Player”, không vì CLB mà chỉ luôn vì bản thân, làm việc với tinh thần “Tôi là số 1”“, ông Alain nói.

Đó cũng là lý do ông Alain cho rằng trong công thức đánh giá hiệu quả nhân sự luôn nên đưa vào yếu tố nguồn lực chúng ta phải bỏ ra cho nhân sự đó.

“Phần lớn doanh nghiệp khi đánh giá hiệu quả nhân viên chỉ căn cứ vào KPIs – hiệu quả cuối cùng mà không tính đến nguồn lực bỏ ra bao nhiêu, tác động tích cực/tiêu cực tới năng suất làm việc của đồng đội xung quanh thế nào. Việc đánh giá như vậy là không đủ và không hiệu quả”, Tổng giám đốc Học viện Mentally Fit nhìn nhận.